外国人雇用における大きなリスクのひとつとして、不法就労、不法就労助長罪の問題があります。
外国人雇用に対する雇用主の責任はとても重いものです。
外国人を雇用する際には、日本人を雇用する場合以上に注意しなければなりません。

例えば、外国人労働者側が虚偽の経歴を提示し、偽造の証明書等を用意した等の場合、雇用主側に責任を問うべきではないと考えるかもしれません。
しかし、実際には、雇用主は、上記のような状況を見抜く能力と、そのようなことを防ぐための手順を踏む責任があります。
雇用主側としては、「知らなかった」で済まされる問題ではありません。

雇用主側の知識不足や手続不足で、雇用している外国人が不法就労等に問われてしまった場合には、当該外国人は在留資格の取消しなどの不利益を被ることになります。
また、雇用主側が不法就労助長罪に問われると、罰金や懲役の罰則が適用されるうえに、事業の存続に影響を及ぼす可能性もあります。

そのため、外国人を雇用する際には、各法令や手続に関する十分な知識と、適切な手続の重要性を念頭に置く必要があります。
このページでは、雇用主が外国人労働者に不法就労をさせてしまった場合の罰則や、外国人を雇用する際にチェックすべき事項などを解説させていただきます。

不法就労となる3つのケース

不法就労とは、外国人労働者が日本で違法に就労する(働く)ことです。
外国人の就労には、法令によって様々な規制があります。
不法就労となるのは、次の3つのケースです。

①不法滞在者が働くケース

外国人が日本に滞在するためには、「在留資格」の認定を受ける必要があります。
不法に入国するなどして、在留資格なく日本に滞在することは、不法滞在となります。
また、認定された在留期間を超過して日本にとどまること(オーバーステイ)もまた、不法滞在となります。
これらの不法滞在者は、日本に滞在する許可がないため、当然ながら日本で働くことはできません。
不法滞在者が働くことは、不法就労となります。

②就労許可がないのに働くケース

在留資格のうち、「文化活動」、「短期滞在」、「留学」、「研修」、「家族滞在」では、就労が許可されていません。
これらの在留資格で日本に滞在する外国人は、基本的に日本で働くことはできません。
入管に申請して「資格外活動許可」を受ければ一定の就労が可能ですが、資格外活動許可なく働くことは不法就労となります。
また、資格外活動許可を受けたとしても、労働時間は週28時間までに制限され、風俗店やパチンコ店等で働くことは禁止されます。
このような制限を超えて働くこともまた、不法就労に該当します。

③就労許可の範囲を超えて働くケース

在留資格のうち、「技術・人文知識・国際業務」、「医療」、「教育」、「企業内転勤」、「特定技能」などの18資格では、特定の業務分野での就労が許可されます。
これらの18資格では、就労制限のない「永住者」、「日本人の配偶者等」、「永住者の配偶者等」、「定住者」の在留資格とは異なり、許可された範囲を超えて別の仕事をすることはできません。
ビザを申請するために、当該外国人の職務内容や勤務する企業を国に提出し、認定された在留資格であるため、それ以外の業務に従事することはできないのです。
このように、就労許可の範囲を超えて働くことは、不法就労に当たります。

不法就労助長罪と雇用主への罰則

不法就労は、外国人労働者側だけの問題ではありません。
外国人に不法就労をさせてしまった場合には、雇用主側はたとえ知識不足や注意不足であったとしても、不法就労助長罪という罪に問われてしまいます。
つまり、雇用主側が不法就労であることを知っていて雇用するような故意的な場合に限らず、「在留資格の活動範囲外の業務を外国人従業員に与えてしまった」、「在留期間の更新手続を忘れてしまった」など、人為的なミスで不法就労助長罪に問われてしまう可能性があるのです。

外国人に不法就労をさせた場合には、雇用主側に不法就労助長罪として3年以下の懲役と300万円以下の罰則が科せられる可能性があります。
そして、このような罰則の適用は、経営者だけではなく、不法就労外国人を実際に雇用した店舗責任者や人事責任者についても、不法就労助長罪に問われる可能性があります。
また、不法就労外国人に仕事をあっせんすることや、仕事を手伝うこともまた、不法就労助長罪となります。

さらに、近年では、直接雇用するのではなく、フリーランスやパラレルワーカーなどの外部人材を活用し、業務発注の形で外国人を雇用するケースも増えています。
例えば、アプリの配達サービスやインターネットのフリーランスプラットフォームでの雇用です。
しかし、仮にこのような業務発注の形を取ったとしても、不法就労助長罪に当たる可能性があります。
不法就労外国人と知らずに業務発注した場合には、仕事をあっせんしたものとして、不法就労助長罪に問われ得るのです。
外国人の不法就労は毎年1万件以上、雇用主の不法就労助長罪は毎年400件程度が検挙されています。

なお、人材派遣会社が不法就労外国人を雇用した場合には、不法就労助長罪に問われるほかに、派遣事業の許可も取り消されるおそれがあります。
実際に、入管法違反を理由とする派遣事業許可取消処分が行われており、派遣事業の許可が取り消されるとなれば、事業の存続にも重大な影響を及ぼすこととなりかねません。

雇用主側としては、不法就労助長罪に問われることのないように、雇用する外国人の在留カードをしっかりと確認するなどの対策を講じるようにしましょう。

在留資格取消制度

外国人に不法就労をさせてしまうと、雇用主だけではなく、当該外国人本人も重大な不利益を受けます。
それが在留資格取消制度です。

在留資格取得の許可不許可の判断は、法務大臣の広範な裁量に委ねられており、申請要項に沿った申請を行ったからといって必ず許可されるものではありません。
また、在留資格が適法に付与されても日本での活動が適切でない場合には、在留資格が取り消されてしまう場合もあります。

在留資格の取消しに当てはまる状況としては、以下のようなものが考えられます。
①「申請人自身の学歴や職歴などを偽って入国した場合」
②「事実と異なる文書等を提出したような場合」
③「所定の在留資格をもって在留する者が、その在留資格にかかる活動を正当な事由がないのに、3か月以上行っていない場合」 など

つまり、違法な行為や虚偽の申請、在留資格に適合しない活動等があった場合に当てはまります。
在留資格を取り消された外国人は、国外へ退去強制等となります。
このように、外国人に不法就労をさせた場合、雇用主が不法就労助長罪に問われるのはもちろん、当該外国人本人も在留資格を取り消されるというペナルティを受けるのです。

入国拒否期間

不法就労をした外国人労働者には、入国拒否期間というペナルティもあります。
外国人労働者が不法就労に問われ、強制退去等になった場合には、5年間(場合によっては10年間)日本に入国することができなくなるのです。

この点、自ら入管に出頭する出国命令制度を利用することで、入国拒否期間が1年間に軽減される制度もあります(出国命令制度を利用できるかは、いくつかの要項があり、すべての不法在留者が利用できるわけではありません)。
しかし、入国拒否期間が1年間に短縮されても、再度在留資格を取得できるかどうかは分かりません。
出国命令制度を利用するということは、日本の法令を守っていなかったということでもあるため、1年間が経過しても在留資格が取得できない可能性があるのです。

優秀な外国人を雇用できたとしても、不要就労に問われ、強制退去等になった場合には、雇用主側は5年間(場合によっては10年間)待つか、出国命令制度を利用して1年間待つかの選択を迫られる形になります。
そして、前述のとおり、雇用主が待っていたとしても、その優秀な外国人が在留資格を取得できるかどうかは分からないのです。

そのため、雇用主としては、外国人を雇用する時点で、不法就労、不法就労助長罪に問われないように、十分な準備、検討を行うことが必要です。

不法就労、不法就労助長罪とならないためのチェックポイント

外国人労働者を雇用する事業主としては、不法就労、不法就労助長罪に問われることがないように、しっかりと対策しなければなりません。
不法就労、不法就労助長罪とならないためのチェックポイントを、以下でご説明させていただきます。

在留カードの有効性の確認

外国人労働者を雇用する際には、まずは在留カードを確認しましょう。
名前、年齢、生年月日などの基本情報の確認のほかに、そもそも在留カードが本物かどうかという問題もあります。
近年、在留カードを偽造・販売する事例が増えており、偽造在留カードが利用されることにも警戒しなければなりません。
そのため、在留カードの有効性について、法務省の照会サイトやチェッカーアプリなどを利用して確認する必要があります。

在留資格と資格外活動許可の確認

次に、外国人の在留資格と資格外活動許可も確認する必要があります。
在留資格によって、「技術・人文知識・国際業務」や「特定技能」のように就労が可能なものと、「留学」や「家族滞在」のように原則として就労が認められないものとがあります。
また、就労が可能な在留資格であったとしても、「永住者」や「日本人の配偶者等」のように就労制限のないものを除き、許可された特定の業務分野でしか就労することができません。
「留学」や「家族滞在」の外国人については、「資格外活動許可」を受けることで、一定の就労が可能となります(ただし、労働時間は週28時間に制限され、風俗店やパチンコ店等で働くことは禁止されます)。
このように、在留資格と資格外活動許可の確認を徹底することで、雇用してはいけない外国人を雇ってしまわないように十分に注意しましょう。

在留期間の確認・管理

在留資格には、有効期間があります。
在留期間を超過して日本にとどまること(オーバーステイ)は不法滞在であり、不法滞在者が働くことは不法就労に当たります。
そして、不法滞在者を働かせた雇用主は不法就労助長罪に問われることとなるため、在留期間の管理が必要です。

外国人を雇用する際には、在留期間内であることをしっかりと確認する必要があります。
そして、採用時に確認した在留期間のあとも継続して当該外国人を雇用する場合には、更新された在留カードの提出を求めるようにしましょう。

まとめ

外国人労働者、雇用主双方が、関連法令を認識し、不本意な不法就労、不法就労助長罪に問われないように、注意深くあるべきです。

外国人従業員が日本で不法就労を犯してしまった場合、雇用主側も不法就労助長罪に問われるでしょう。
雇用主としては、外国人従業員を雇用する前に、また雇用後に適切な雇用管理を行うために、申請取次弁護士等の専門家にご相談いただくことで、これらのリスクを防ぐことができます。

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